"Strategista johtamista, viestintää ja henkilöstöjohtamista ei voi enää erotella lokeroihinsa vaan ne muodostavat kokonaisuuden, jolla strategia elää ja kehittyy arjessa."
2000-luvun alusta lähtien eri tutkimuksissa on todettu, että valtaosa työyhteisöjen jäsenistä ei ymmärrä työnantajansa tavoitteita eikä strategiaa. Tiedolla on pysäyttävä vaikutus, kun sitä tarkastellaan suhteessa kahteen muuhun tosiasiaan. Ensinnäkin Suomen kilpailukyky on eri tutkimusten valossa vähintään heikentynyt, jotkut puhuvat jopa romahduksesta. Toiseksi uudet sukupolvet ovat tulossa työmarkkinoille - ja heillä koko maailma on työkenttänä. Miten Suomi ja Eurooppa pärjäävät jatkossa, jos työelämän käytännöt ovat peräisin 1970-luvulta ja strategian käsittely vesiputousmallin mukaista ylhäältä alas "laskemista"?
Syitä tilanteeseen voi etsiä monelta suunnalta, mutta keskeisin on yksiulotteinen näkökulma johtamiseen, viestintään ja henkilöstöjohtamiseen. Strategia ja siihen liittyvät kysymykset ovat organisaatioiden kilpailukyvyn ydinasia, jotka tulisi käsitellä keskustelevassa hengessä, eri näkökulmat huomioiden. Johtoryhmän ja esimiesten rooli on keskeinen. 2010-luvun työelämään tullut sukupolvi ei enää tyydy strategioiden jalkauttamiseen ja siihen liittyvän "tiedottamisen" kohteena olemiseen vaan haluaa olla mukana strategian arvioinnissa, laadinnassa ja todeksi tekemisessä.
Strategiatyöhön käytetään runsaasti energiaa: strategioita suunnitellaan, julkistetaan ja jalkautetaan. Siitä huolimatta esimerkiksi Taloustutkimuksen viimekeväisen tutkimuksen mukaan jopa 1,3 miljoonaa suomalaisten organisaatioiden työntekijää ei ymmärrä työnantajansa strategiaa. 2010-luvun työelämään suunnitellulla, Työyhteisöviestintä 2010 hankkeen yhteydessä kehitetyllä ComBaro-mittaristolla, jossa osallistujia oli yli 80 organisaatiosta, saadut tulokset työyhteisöviestinnän tilasta kertovat karua kieltään. Kokonaisvaltainen organisaation toiminnan ymmärrys on usein hukassa, koska strateginen viestintä ei toimi. HR eli henkilöstöjohtaminen tekee omiaan, viestintä omiaan. Johto ajattelee, että HR ja viestintä hoitavat nämä kuviot ja keskittyy strategian suunnitteluun.
Strategia nivoo yrityksen toiminnan kokonaisuudeksi, joka tulee kaikkien sisäistää ja ymmärtää. Strategiatutkimuksen yksi viimeaikaisista suuntauksista katsookin strategiaa työyhteisön arjessa tapahtuvana käytäntönä ja toimintana. Tällöin strategian suunnittelu ja dokumentin julkaiseminen ei riitä. Strategia on arjen toimintaa, jossa jokainen päätös ja valinta saa perustelut yhteisesti tehdystä strategiasta. Strategia ovat yhdessä henkilöstön, asiakkaiden ja verkostokumppaneiden kanssa laadittu arjessa elävä ja kehittyvä toimintamalli - parhaimmillaan kuva yhteisestä tulevaisuudesta.
Strategian suunnittelu ja toteutus tapahtuvat siis samanaikaisesti. Strategista johtamista, viestintää eikä henkilöstöjohtamista voi enää erotella lokeroihinsa vaan ne muodostuvat kokonaisuuden, jolla strategia elää ja kehittyy arjessa. Enää ei riitä, että strategia tehdään vain ylimmällä tasolla. Strategia jää hämäräksi - usein myös vastenmieliseksi - jos sitä ei itse pääse koskettamaan ja katsomaan oman työn näkökulmasta. Ymmärrettävä ja selkeä, yhdessä pohdittu strategia antaa mahdollisuuden jokaiselle tehdä omat valinnat ja päätökset arkityössä strategian mukaisesti.
Uudenlaiseen strategian käsittelyyn kannustaa viimeaikainen tutkimus ja tieteen paradigmojen muutos. Oleellista on ymmärtää siirtymä mekanistisesta organisaatioajattelusta vastavuoroiseen dialogisuuteen. Perustavanlaatuisen muutoksen myöntäminen ei ole helppoa. Mielestämme on kiusallista mutta välttämätöntä todeta, että niin monet johtajat ja avainhenkilöt toimivat vanhan paradigman mukaisesti ja osoittavat olevansa byrokraattisen yhteiskunnan edustajia.
Nyt on aika murtaa organisaation kehitystä ehkäisevät muurit ja reviirikiistat strategisen johdon ja esimiesten, henkilöstöjohdon ja viestinnän asiantuntijoiden väliltä. Työkentät lähestyvät toisiaan ja vähitellen myös integroituvat monilta osin. Työyhteisöissä on huutava tarve uudistavaan ja raja-aitoja rikkovaan toimintaan. Muutoksen johtaminen alkaa ymmärryksestä ja halusta muuttua. On hyvä tunnistaa ja tunnustaa nykytila.
Valtaosassa organisaatioista, joiden kanssa olemme työskennelleet, johto ja henkilöstö janoavat uusia toimintamalleja ja työvälineitä. Työyhteisöviestinnän mittaaminen ja arviointi on väline tosiseikkojen tunnistamiseen ja tunnustamiseen. Osallistavaan strategiatyöhön ja ymmärrettävän strategian tekemiseen on viimeaikoina kehitetty toimivia työvälineitä. Se, mitä tarvitaan, on johdon, viestinnän ja henkilöstöjohdon raja-aitoja ylittävän osaamisen vahvistaminen ja tiivis yhteistyö, jolla koko organisaatio viritetään strategian tekemiseen todeksi jokaisena päivänä.
Lauri Tuomi, KTT, johtaja, tutkimus- ja kehittämiskeskus, strategiavalmentaja ja kehittäjä ja
Elisa Juholin, VTT, Työyhteisöviestintä 2010 -hankkeen johtaja
HAAGA-HELIA Ammattikorkeakoulu
